КУЛЬТУРНЫЙ ВОПРОС
Г.А. Багдасарян, А.С. Зейналян К.С. Крячко, В.А. Тихонова
Студенты
«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
научный руководитель: ассистент В.Н. Харитонова
Начиная свою деятельность, каждый руководитель должен осознавать тот факт, что его компания не может быть просто «набором» хороших сотрудников. Для успешного функционирования каждая организация должна качественно выполнять свою работу. Однако что для этого необходимо? Достаточно ли просто нанять хороших сотрудников, не только знающих свое дело, но и добросовестно выполняющих работу?
С позиции работающих в компании людей данная картина выглядит следующим образом: около 20% своей жизни каждый человек проводит на работе. Дня начала цифра покажется незначительной, но если учесть, что не менее 25% нашей жизни мы спим, то доля рабочих часов возрастает. Но встает вопрос: как провести это время так, чтобы не было жалко потраченных часов? Что же касается руководителей, то для них не было бы ничего проще, если бы можно было просто найти «качественный» персонал.
Итак, учитывая интересы двух групп людей, управленцев и работников, можно сделать вывод, что должно быть звено, связывающее эти две категории и позволяющее им достигать своих разнонаправленных целей. Этим звеном и является корпоративная культура. С одной стороны она помогает руководителям сплотить коллектив, ввести его в курс основных ценностей и убеждений. В то время как с другой стороны, корпоративная культура способствует созданию благоприятной атмосферы в компании, что в свою очередь необходимо для всех сотрудников.
Однако что происходит в реальной жизни? Не забывают ли руководители в погоне за производительностью и личной выгодой о простых вещах, таких как культура компании? Что значит корпоративная культура для людей которые уже работают или только собираются найти свое место? Достаточно ли руководители осведомлены о том, какие преимущества она может принести организации? И, наконец, готовы ли компании вкладывать свои средства и усилия в создание позитивного организационного климата?
Для ответа на эти вопросы авторами было произведено теоретическое исследование сущности корпоративной культуры, а также социологический опрос, выявляющий мнение работающей молодежи по данным проблемам.
Внутренняя обстановка, в которой приходится работать финансовым менеджерам, включает в себя корпоративную культуру, технологию производства, организационную структуру, помещения и оборудование. Для успешной конкуренции среди всех этих факторов чрезвычайно важным является правильное понимание фактора корпоративной культуры компании12.
Корпоративная культура имеет два уровня: внешний и внутренний. На внутреннем она определяет нормы, регулирующие отношения между сотрудниками организации, границы полномочий, механизмы наделения властью и критерии оценки поведения членов организации. На уровне внешнем корпоративная культура дает понятие цели и миссии организации, определяет способы взаимодействия с клиентами и партнерами, формирует желательные представления об организации во внешнем мире 13.
Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру14.
Авторы провели социологический опрос среди молодых предпринимателей Москвы и Санкт-Петербурга и работающих людей. Результаты, полученные в ходе анкетирования подтверждают тот факт, что действительно большинство предпринимателей и людей, работающих в разных компаниях, понимают, что работать с единомышленниками – самая большая ценность для человека.
Рис. 1. Должны ли сотрудники разделять ценности руководства?
Несомненно, изначально формирование корпоративной культуры организации – дело отнюдь не простое. Во-первых, необходимо заинтересовать людей в деятельности компании, в ее развитии, во- вторых, грамотно сформулировать все те постулаты, которые важны для компании. Третий пункт касается того, что сами руководители должны быть привержены указанным принципам. Проблемы, которые могут возникнуть, относятся к периодам кризиса организации, когда важно не только сохранить добрые отношения с персоналом, но и вывести компанию из трудного положения.
Корпоративная культура для сотрудников компании – это то, что связывает их воедино. Именно то, что мотивирует людей работать в компании согласно принятым правилам. Это совокупность норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников организации, которая способна определять способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влиять на ход выполнения работы. Иными словами можно сказать, что это ответ на следующий вопрос: «Что заставляет их работать на одном предприятии, а не переходить к конкурентам или в другой сектор бизнеса?» 15.
Поэтому любой фирме очень важно сформировать культурное пространство, включающее в себя нормы поведения и определить идеальные модели собственно самого поведения. Ведь корпоративная культура – это признаваемые правила поведения и управления в компании. Приобретая опыт работы на предприятии, сотрудники формируют свое отношение как к компании, так и к собственной работе, включая ее результаты. Культура объясняет, почему мы работаем именно так, и как это отразится на компании. Также, по мнению авторов, важно знать и помнить, что все будет работать исключительно в комплексе.
Носители культуры – это сотрудники компании всех уровней, включая генерального директора и собственников. Однако, культура должна существовать не только внутри, но и вокруг компании, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении.
Так как культура играет очень важную роль в жизни компании, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства организации, который играет доминирующую роль в ее формировании. Все идет от руководителя. Когда высшее руководство разрабатывает и утверждает определенную систему правил, оно должно также придерживаться их. Культуру внедряет и удерживает руководитель компании, собственник, руководители отделов. По данным проведенного опроса видно, насколько респонденты высоко оценивают роль руководителя в поддержании организационной культуры (рис. 2).
Рис. 2. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры
Прогрессивные методы управления коллективом помогают сводить к минимуму насилие. Основной же упор при этом делается на формирование определенных взглядов, убеждений. Грамотно поставленная в компании идеологическая работа дает возможность добиваться соблюдения необходимых норм поведения при полном отсутствии каких-либо распоряжений16.
Мы можем говорить о позитивной или негативной корпоративной культуре в зависимости от характера влияния культуры на результативность компании. Также в одних фирмах она может быть более однородной – все сотрудники придерживаются одних ценностей и норм, а в других – неоднородной – у отдельных групп могут быть свои, отличающиеся от общепринятых, нормы и ценности17. Культура может быть «сильной» – в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или же «слабой» – тогда каждый новый работник может ее частично изменить.
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов: предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства); старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти); обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей); организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо); пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты) и другие18.
Существует множество различных типологий корпоративных культур. Однако большинство из них опираются на следующие ориентиры – фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/ индивидуальностью или стабильностью/ контролем19.
Например, К. Камерон и Р. Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры.
Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе». Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка. Иерархическая (бюрократическая) культура – это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей20.
Рис. 1. Типы корпоративных культур
Одной из самых популярных типологий корпоративной культуры является классификация, предложенная Джеффри Зоненфельдом. В классическом западном менеджменте она является общепринятой21.
Бейсбольная команда: такой тип корпоративной культуры возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом Корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск: производство фильмов, маркетинг, IT.
Клубная культура: она характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Это очень похоже на армию - сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о компаниях, закрытых для чужих глаз, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.
Академическая культура: данный тип предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании как Coca Cola, Ford, General Motors. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. Тем не менее, в стабильной обстановке такая культура работает хорошо.
Оборонная культура: может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации – вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справляются со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.
Таким образом, понимание руководителем особенностей корпоративной культуры компании важно при принятии разного рода управленческих решений. Эффективность управленческих решений руководителя, прежде всего, зависит от корпоративной культуры – насколько эти решения будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Например, уже на этапе подбора персонала в компанию важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе.
В целом, корпоративную культуру можно рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
|
