МЕСТО СОЦИАЛЬНОГО БЛОКА В СТРУКТУРЕ КОРПОРАЦИЙ
С.В. Базавлук
Аспирант
«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
научный руководитель: д.э.н., профессор Ю.М. Цыгалов
Официально провозглашенной целью развития России является формирование социально-ориентированной экономики. Важнейший фактор данного процесса – оптимальное с точки зрения интересов общества развитие социально-трудовой сферы крупных компаний. Структура крупных компаний, как правило, сложна и громоздка. Постараемся разобраться, как российские корпорации организуют работу по выполнению своих социальных обязательств перед обществом, и каково место социального блока в их структуре.
Тезис о социальной ответственности бизнеса (corporate social responsibility) был выдвинут научным и бизнес-сообществом в конце 60-х – начале 70-х годов XX века. В сферу ответственности крупных компаний было введено требование соблюдать не только правовые, но и этические нормы взаимодействия с обществом. Это не просто следование принципам «ненанесения» ущерба обществу в процессе предпринимательской деятельности, но и активное развитие корпоративной благотворительности и программ сотрудничества с местным сообществом.
Постепенно корпоративная благотворительность становится, по сути, самостоятельным видом деятельности, носящим стратегический характер. В 90-е годы обсуждение вопросов социальной ответственности бизнеса вышло на международный уровень. В России этот процесс начался уже в новом веке, причем настолько динамично, что само сочетание «корпоративная социальная ответственность» (КСО) перешло в разряд «модной» лексики (хотя его значение до сих пор не устоялось).
При этом сам термин с английского языка точнее было бы перевести как «корпоративная социальная обязанность», но не «ответственность» (liability). Может быть, именно неверный перевод послужил причиной тому, что КСО в нашей стране поначалу стали воспринимать как нечто принудительное, поскольку ответственность в России чаще всего ассоциируется с юридическими санкциями за несоблюдение общеобязательных правил поведения.
Сейчас происходит адаптация понятия КСО к российской деловой среде, уяснение правильного его содержания. Руководителями крупного российского бизнеса постепенно осознается значимость человеческого фактора с последующим признанием того факта, что наиболее прибыльные вложения – это инвестиции в человека, в развитие его профессионального и личностного потенциала. Социальный прогресс не является пассивным результатом, а может и должен активно воздействовать на свою основу, выступать фактором экономического роста. Именно человек с его способностями и устремлениями – главная движущая сила современных корпораций, обеспечивающая эффективное использование материальных и финансовых ресурсов.
При этом мотивы социальной ответственности могут быть очень разнообразными:
развитие собственного персонала позволяет не только избежать текучести кадров, но и привлекать лучших специалистов на рынке;
рост производительности труда в компании;
улучшение имиджа компании, рост репутации;
реклама товара или услуги;
освещение деятельности компании в СМИ;
стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе;
возможность привлечения инвестиционного капитала для социально-ответственных компаний выше, чем для других компаний;
сохранение социальной стабильности в обществе в целом;
налоговые льготы.
В последние годы крупные российские компании начали внедрять управление КСО и социальную отчетность с «использованием элементов» мировых стандартов в этой области. Среди пионеров: ГМК «Норильский никель», ОАО «ЛУКОЙЛ», ФК «УРАЛСИБ», компания РУСАЛ, ОАО «Северсталь», АФК «Система», группа СУАЛ, ОАО «ММК», АКБ «Росбанк» и Тольяттинский «ФИА-БАНК», ОАО «РКС».
Что касается конкретных проектов, то в основном это социальные программы для своих работников, основа которых – создание благоприятных условий для решения всех вопросов жизнедеятельности: лечение и медицинское обслуживание, оздоровление и отдых, формирование здорового образа жизни, улучшение жилищных условий, культурное обслуживание, социальная поддержка ветеранов, инвалидов комбината, многодетных семей.
Кроме того, взаимодействие компаний и общества находят отражение в поддержке образовательных и научных учреждений, которые готовят для них кадры, а также регулировании влияния деятельности компании на окружающую среду.
В международной практике к инструментам реализации социальных программ относят:
Благотворительные пожертвования и спонсорская помощь – форма адресной помощи, выделяемой компанией для проведения социальных программ как в денежной, так и в натуральной форме (продукция, административные помещения, помещения для проведения мероприятий, транспорт, оборудование, призовые фонды, оплата счетов организаций-получателей помощи и др.)
Делегирование сотрудников компании – добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы внешней направленности через безвозмездное предоставление получателям времени, знаний, навыков, информации, контактов и связей сотрудников.
Денежные гранты – форма адресной финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований. Гранты — один из наиболее доступных и традиционных инструментов реализации социальных программ. Как правило, гранты в той или иной степени связаны с основной деятельностью компании и стратегическими целями бизнеса.
Корпоративное спонсорство – предоставление компанией (корпорацией) различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило, носящих публичный характер, в целях своей рекламы.
Корпоративный фонд – фонд, создаваемый компанией (корпорацией) в целях реализации ее социальной деятельности.
Социальные инвестиции – форма финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских социальных программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия компании и повышение уровня жизни различных слоев общества.
Социально значимый маркетинг – форма адресной финансовой помощи, которая заключается в направлении процента от продаж конкретного товара на проведение социальных программ компании.
Спонсорство – осуществление юридическим или физическим лицом (спонсором) вклада (в виде предоставления имущества, результатов интеллектуальной деятельности, оказания услуг, проведения работ) в деятельность другого юридического или физического лица (спонсируемого) на условиях распространения спонсируемым рекламы о спонсоре, его товарах.
Несмотря на то, что история КСО в России не такая продолжительная, как на Западе, российские компании в той или иной степени используют практически все вышеперечисленные инструменты для реализации своих социальных программ.
В подтверждение данного тезиса можно привести пример некоторых крупных российских корпораций, которые как раз пошли по пути создания корпоративных фондов для реализации своих социальных обязательств: АФК «Система» – Благотворительный фонд «Система», ОАО «Лукойл» – Благотворительный фонд «Лукойл», ФК «Уралсиб» – Корпоративный благотворительный фонд «Уралсиб», ОАО «ММК» – Благотворительный общественный фонд «Металлург» и другие.
Помимо благотворительных фондов компании создают также и другие организации социальной направленности, такие как медицинские учреждения, организации общественного питания, советы ветеранов, физкультурно-оздоровительные организации, страховые компании, специализирующиеся на добровольном медицинском страховании сотрудников корпораций и членов их семей, пенсионные фонды.
Схематично это можно представить следующим образом:
Рис. 1.
Структура аффилированных корпоративных учреждений социальной направленности
Говоря о месте социального блока непосредственно в корпорации, следует отметить, что во многих компаниях и концернах (независимо от профиля и сектора) все чаще появляются должности вице-президентов по корпоративной социальной ответственности. Их деятельность часто объединяет управление персоналом, экологическую политику, внутренний и внешний PR.
Рассмотрим такую структуру на примере ОАО «ГМК Норильский никель». Общее руководство деятельностью корпорации в области устойчивого развития и КСО осуществляет в соответствии с разделением полномочий Совет директоров, Правление и Генеральный директор. При этом предусматривается право Совета директоров устанавливать требования к квалификации Генерального директора и членов Правления для определения стратегии Компании по экономическим, экологическим и социальным вопросам.
Координация деятельности в области КСО возложена на заместителя генерального директора, руководителя блока персонала и социальной политики. В состав блока входят два департамента: Департамент персонала и Департамент корпоративной компенсационной политики и социальных программ. За подготовку Отчета в области устойчивого развития отвечает Управление международной социальной отчетности в составе Департамента корпоративной компенсационной политики и социальных программ.
Рис. 2.
Структура социального блока ОАО «ГМК Норильский никель»
Блок персонала и социальной политики отвечает за выполнение следующих функций:
разработка и реализация корпоративной стратегии и политик в сфере управления персоналом, труда, заработной платы, социальных программ, социального партнерства, взаимоотношений с внешними организациями по социальным вопросам;
организация разработки и внедрения корпоративных стандартов в области управления персоналом, социального партнерства, социальных программ, в том числе содействующих социальному развитию территорий размещения предприятий Компании;
формирование ключевых показателей эффективности деятельности компании в области персонала и социальной политики;
методическое обеспечение работ в области управления персоналом;
обеспечение предприятий компании, ее дочерних и зависимых обществ персоналом, методическое обеспечение работ в области управления персоналом;
разработка и обеспечение реализации стратегии и текущих политик в области компенсационной политики и мотивации персонала, а также корпоративных HR стандартов;
разработка и координация реализации социальных (пенсионных, социо-культурных, социально-бытовых и др.) и благотворительных программ на общекорпоративном уровне;
разработка и обеспечение функционирования корпоративной системы социального мониторинга и социальной отчетности, в том числе, по международным стандартам;
организация взаимодействия с государственными органами, российскими и международными организациями по социальным вопросам.
За разработку и реализацию экологической политики, а также политики в области технического регулирования, промышленной безопасности и охраны труда, менеджмента качества отвечает руководитель Блока технического регулирования и экологии. В состав Блока входят два департамента: Департамент корпоративного экологического регулирования и Департамент технического регулирования, промышленной безопасности и охраны труда.
Данный Блок отвечает за выполнение следующих функций:
формирование и обеспечение реализации основных направлений корпоративной Экологической политики;
взаимодействие с государственными законодательными и надзорными органами по вопросам охраны окружающей среды;
обеспечение производственной деятельности в области технического регулирования;
обеспечение функционирования Корпоративной Интегрированной системы менеджмента качества и экологического менеджмента в соответствии с требованиями международных стандартов ISO 9001:2000 и ISO 14001:2004;
разработка, реализация и контроль исполнения политики в области промышленной безопасности и охраны труда, организацию функционирования единой системы управления промышленной безопасностью и охраной труда компании;
взаимодействие с государственными законодательными и надзорными органами, общественными организациями по вопросам охраны труда.
Социальная ориентация компаний влияет на методы работы менеджеров. Системная социальная ориентация появляется в компаниях, которые серьезно занимаются стратегиями. В этой связи следует отметить, что в настоящее время Советы директоров многих российских компаний просто не формирует стратегию бизнеса. В лучшем случае, все сводится к принятию тактических решений.
Такое положение связано во многом с излишним влиянием в этом органе генеральных директоров (и других оперативных менеджеров), отсутствием там представителей иных наемных работников компании, независимых ученых, крупных специалистов, женщин, стейкхолдеров.
Поскольку, как мы выяснили, за социальный блок в корпорации во всей его полноте отвечает вырабатывающий стратегию развития бизнеса Совет директоров, то в качестве рекомендации по усилению КСО российских компаний следует обратиться к мировому опыту. Так, в ряде развитых и развивающихся стран в конце прошлого века приняли законы, регулирующие участие представителей наемных работников в Советах директоров или аналогичных органах компаний.
В Германии в соответствии с одним из законов устанавливается численность наблюдательных советов от 12 до 20 человек в зависимости от количества сотрудников компании. При этом определенное число мест должно быть зарезервировано для представительства профсоюзов, которые получают два места в советах из 12 или 16 членов и три места в советах из 20 человек. Норвежское правительство добилось увеличения представительства женщин в Советах директоров с 6% в 2002 году до 40% в 2006 году, что, по их мнению, значительно повысило социальную ответственность компаний.
Нашим компаниям, чтобы не остаться в стороне от процесса встраивания российской экономики в глобальное экономическое пространство, следует учесть опыт других стран и уделять больше внимания социальной ответственности. Тем более доказано, что социальная активность компании напрямую влияет на ее репутацию. Корпорации, занимающиеся реализацией КСО, получают ощутимые преимущества по сравнению с конкурентами, работающими на том же рынке, и увеличивают не только ценность своего бренда, но и репутационный капитал.
Литература
Шаповалов А., Анохин К. Социальная ответственность становится налогом // КоммерсантЪ. – 2007. – 2 дек.
Костин А.Е. «Зеркало для инвестора. Корпоративная социальная ответственность: мировой опыт и концепция для России» // Стратегия России. – март 2008. – № 3.
Костин А.Е. Зачем российским компаниям корпоративная социальная ответственность? В сб.: Социальная ответственность бизнеса. Корпоративная отчетность – новый фактор взаимодействия бизнеса и общества. – М.: «Деловой экспресс», 2004.
Принципы корпоративного управления ОЭСР. Неофициальный перевод. – М., 2004.
Кодекс корпоративного поведения. Одобрен ФСФР России (ФКЦБ России) 4 апреля 2002 года. Материалы сайта http://www.fcsm.ru.
Свод основных признаков социально ответственной российской компании // Бизнес и общество. – 2007. – № 4–5 (23–24).
|
