Николай Слабжанин Как эффективно работать с добровольцами
Скачать 1.78 Mb.
|
| Часть организаций может просто сказать о том, что добровольцы им не нужны, что они не знают, что это такое. Подобные ответы в первую очередь связаны не с тем, что организациям действительно не нужны добровольцы, просто они реально могут не знать, кто такой доброволец, почему он работает и самое главное - что дает добровольческий труд организации. Более тщательная оценка потребности понадобится для следующего шага. Потребность в добровольцах существует у большинства организаций, оказывающих различные услуги населению. В организациях, которые имеют клубный принцип, т.е. большинство услуг оказывается внутри организации, потребность в добровольцах со стороны менее выражена. Шаг третий. Провести семинар под условным названием «Добровольцы. Кто они? Зачем они нужны организации, и как с ними работать?». На семинар необходимо пригласить потенциально заинтересованные организации. Потенциальная заинтересованность может быть выражена отсутствием жесткой регламентации в работе, возможностью быстрого определения рабочих мест, которые можно предложить добровольцам. Очень важно, чтобы после семинара появились первые рабочие места для добровольцев и к ним были привлечены добровольцы. Успех в самом начале позволит вдохновить и других участников. Другой важнейшей задачей семинара является понимание участниками семинара термина «доброволец». Широкая или наоборот зауженная трактовка этого понятия может исказить идею добровольчества. Широкая трактовка размывает понятие, к добровольцам начинают причисляться люди, не получающие зарплату в связи с ее задержкой, низкооплачиваемые категории социальных работников и т.д. Узкая трактовка относит к понятию доброволец, одну – две группы населения (чаще молодежь), которая выполняет низкоквалифицированную работу. Примерный план семинара дан в Приложении. Шаг четвертый. Выбрать наиболее заинтересованные организации для совместной коалиционной акции с привлечением добровольцев. Провести эту акцию. Цели данной акции: а) привлечь внимание к добровольческой деятельности, к добровольческому движению, поэтому в подготовительный период помимо работы по созданию коалиции, привлечению добровольцев, особый акцент делается на работу со СМИ; б) формирование предпосылок для новой коалиции, которая будет заинтересована в деятельности Добровольческого центра; в) формирование команды добровольцев, которая будет связана с деятельностью Добровольческого центра. Акцию лучше всего провести на таком объекте, где ранее не проводились никакие работы. Акция должна иметь четкий законченный результат, который можно реально измерить в штуках, метрах или людях, получивших помощь. Следует обязательно посчитать стоимость добровольческого труда в рамках данной акции. Вся информация об акции должна обязательно появиться в СМИ. Шаг пятый. Проведение семинара для участников коалиции, разработка концепции жизнеобеспечения и деятельности Добровольческого центра. Добровольческий центр будет более устойчиво работать на базе уже существующей организации, которая возьмет на себя ответственность развить данное направление, опираясь на созданную коалицию. В дальнейшем коалиция может трансформироваться в «Клуб добровольцев», где организации смогут обсуждать насущные вопросы, связанные с их деятельностью, делать презентацию новых программ, обсуждать возможности проведения акций с привлечением добровольцев. Почему я говорю об акции как о цели, а не как об инструменте ее достижения. Акция в контексте развития добровольчества несет в себе двойной заряд, являясь просветительской и пропагандистской; решая в то же время задачу в рамках конкретной социальной проблемы. Шаг шестой. Выявление добровольческих вакансий у заинтересованных организаций. Создание базы добровольческих вакансий и ее продвижение через СМИ и другие каналы для создания базы добровольцев. Особо важную роль на данном этапе играет именно выявление вакансий. Выявленные вакансии должны быть реальными, т.е. организация при обращении к ней добровольца должна сразу же предоставить ему фронт работы. Опыт показывает, что очень легко привлечь добровольцев, гораздо сложнее предоставить им обещанную работу, которая на момент прихода человека не является необходимой для организации. И добровольца начинают «занимать». Ведь пришел человек, жалко его отпускать. А это может иметь негативные последствия как для организации, так и для добровольца. В данном случае игра в «необходимость добровольца» рано или поздно заканчивается, поэтому предоставляемые ДЦ вакансии должны быть реальными. Как выяснить их реальность? Они должны соответствовать требованиям к работе добровольца, которые были описаны выше. 6. Персонал Добровольческого центра. Сотрудниками Добровольческого центра могут быть как добровольцы, так и оплачиваемый персонал. Очень важно, чтобы люди, которые получают заработную плату, организуя труд добровольцев, могли сказать: ”У меня есть опыт добровольца!” Это позволит избежать многих трудностей во взаимоотношениях, как с добровольцами, так и внешним окружением. Работа может быть разная, начиная от ведения кружка по выпуску стенгазеты в школе. Сотрудник должен четко понимать, что и почему он делает на добровольческой основе. При наборе сотрудников на оплачиваемые должности в ДЦ в качестве одного из критериев профессиональной пригодности следует рассматривать общественную активность претендента, наличие у него добровольческого опыта. Без людей, которые занимались бы добровольчеством профессионально, получали бы за это оплату или точнее были бы материально обеспечены – развивать добровольческое движение очень сложно. Работа с добровольцами занимает полный рабочий день. В среднем по величине городе это могут быть два-три человека на постоянной оплачиваемой основе, с которыми работает группа добровольцев. Именно эта команда сотрудников и добровольцев позволит сделать работу центра эффективной. Если рассматривать, какие должности занимают добровольцы и оплачиваемые сотрудники, то следует использовать следующий подход. Работа, связанная с высокой личной ответственностью, лучше будет выполняться на оплачиваемой постоянной основе. Следует помнить, что доброволец, работающий в организации, вынужден отдавать определенное время зарабатыванию денег для себя, для своей семьи. Конечно, есть категория людей, которые имеют постоянный доход без каких-либо временных затрат: пенсионеры, инвалиды, люди, живущие за счет капитала близких (неработающие супруги бизнесменов). Учащиеся должны тратить время на добровольческую деятельность не в ущерб учебе. Плохо, если юноша или девушка забрасывают учебу ради своей общественной деятельности. Для руководителя и менеджеров необходимы знания в области управления и социальной психологии, умение планировать и управлять различными проектами, знания психологии межличностных взаимоотношений, развития мотиваций, различных групповых процессов. 7. Структура Добровольческого центра. Структура Добровольческого центра связана с теми функциями, которые он выполняет, и со складывающимися внутриорганизационными взаимоотношениями. Например, структура Добровольческого центра может выглядеть в виде нижеприведенной схемы. Эта структура отражает не только административные связи, но и функциональные направления работы.  Рис 2. Функционально-административная структура Добровольческого центра В данной схеме выделены основные направления деятельности Добровольческого центра:
В реальной ситуации возможна комбинации нескольких направлений в зависимости от объема работы и местной специфики. В 1998 г. я был в Добровольческом центре города Эдмонтона (Канада). И мне показалась очень интересной структура данной организации. Высший орган организации – Совет директоров, в котором люди работают на добровольческой основе. При Совете есть специальный комитет, отвечающий за учет местной национальной специфики (особенность местного сообщества). Второй уровень является оплачиваемым. Это исполнительный директор, которому напрямую подчиняются менеджер по связям с общественностью, менеджер по консультациям и тренингу, менеджер по работе с населением (с сообществом). Отдельно стоит позиция администратора офиса. С исполнительным директором связан в рамках организационной структуры комитет советников (консультантов). Третий уровень. В прямом подчинении у менеджера по связям с общественностью находится оплачиваемый персонал по работе с этническими группами (особенность местного сообщества), а на добровольческой основе - помощник по выпуску бюллетеня, помощник по организации специальных событий и агитаторы. В прямом подчинении у менеджера по консультациям и тренингу находится оплачиваемый скрининг-консультант (занимается сопровождением деятельности организации), которому подчиняются работающие на добровольческой основе консультанты и фасилитаторы. В прямом подчинении у менеджера по работе с населением (с сообществом) находятся оплачиваемый персонал, нанимаемый на лето (летом проходит большинство акций), а на добровольческой основе - помощник менеджера, вводящий информацию о вакансиях, обновляющий информацию о вакансиях, контактирующий с организациями, координаторы групп добровольцев. В прямом подчинении у администратора офиса находятся помощник по бухгалтерии, помощник по делопроизводству и секретарь, которые работают на добровольческой основе. Добровольцы в рамках Совета директоров руководят организацией, нанимая исполнительного директора. Исполнительный директор привлекает оплачиваемый персонал, которому подчиняются работающие в организации добровольцы. В целом же соотношение оплачиваемого персонала и добровольцев в данной организации составляет: 30% оплачиваемый персонал, а 70% добровольцы. Таким образом, по структуре Добровольческого центра можно подвести некий итог.
8. Факторы, которые могут помешать деятельности Добровольческого центра. Существуют не только факторы, благоприятствующие деятельности Добровольческого центра, но и те, которые могут оказать негативное воздействие. Некоторые из них хотелось бы разобрать, основываясь на реальной истории одного Добровольческого центра, который прекратил свое существование. В городе Н. год назад сложилась интересная ситуация. Добровольческий центр, который успешно помогал добровольцам и организациям, прекратил свою деятельность. На поверхности лежали следующие причины:
После нескольких отказов в грантовой поддержке (других источников оплаты не было), перестав получать оплату, уволились все (два) оплачиваемые сотрудники.
Люди, которые работали раньше в организации, прервали с ней взаимоотношения - показатель того, что главным стимулом их работы в организации являлись деньги. Для работы в Добровольческом центре следует принимать людей, которые уже зарекомендовали себя ранее как общественно ориентированные личности, активисты, у них должен присутствовать и другой стимул работы в Добровольческом центре, кроме занятости. 3. Отсутствие механизма преемственности в организации. В организации не была своевременно разработана система мероприятий, которая позволила бы достойно заменить уходящего лидера. Лидер потерял интерес к работе, но достойной смены ему не нашлось. 4. Отсутствие поддержки сообщества. Ни другие организации, работающие с добровольцами, ни органы местного самоуправления не были активно вовлечены в деятельность по управлению Добровольческим центром. Центр оказался один на один со своими проблемами. Сюда следует добавить и другие опасности, которые могут сопровождать Добровольческий центр в его деятельности. 5. Отсутствие определенного направления в деятельности Добровольческого центра. Все направления работы, функции, которые необходимо выполнять, важны и взаимосвязаны между собой. Отсутствие, например, банка вакансий для добровольцев не позволяет собирать информацию о проблемах сообщества (потребность у какой-либо организации в добровольцах говорит – «есть проблема, которую нужно решать, а финансов на оплату труда нет») – это с одной стороны, с другой - снижает возможность по привлечению добровольцев, так как если нет банка вакансий, то на что привлекать добровольцев? Добровольческий центр перестает быть ресурсной организацией. Если Добровольческий центр не проводит тренинги для организаций, работающих с добровольцами, то высока вероятность того, что добровольцы не будут задерживаться в организациях, которые предлагают вакансии, и организации испытают разочарование в добровольческом труде вообще. Кроме того, если не проводить тренинги, а только размещать вакансии и искать для организаций добровольцев, то это воспитывает в организациях-заявителях потребительские качества в негативном смысле этого понятия. 6. Нарушение миссии. Работая с различными вакансиями, у сотрудников Добровольческого центра часто появляется соблазн превратиться в организацию по трудоустройству на оплачиваемые должности (рекрутинговое агентство). Это вызвано тем, что одним и тем же организациям могут требоваться люди как на добровольческой, так и на оплачиваемой основе. Если у организации есть возможность развести данные виды деятельности и использовать дивиденды от предложения оплачиваемых вакансий для поддержки Добровольческого центра, то и в этом случае следует рассмотреть такую важную вещь, как позиционирование Добровольческого центра. В сообществе ДЦ должен восприниматься только как Добровольческий центр – этот фактор позволит усиливать его деятельность. Чтобы не связывать деятельность Добровольческого центра и рекрутинговую деятельность, следует заниматься ей на базе или различных организаций, или четко разделенных различных направлений деятельности в одной организации. Если все же ДЦ прекратил свое существование, а потребность в его деятельности у НКО и других организаций существует, то эти организации могут, объединив свои усилия, привлекать добровольцев друг для друга, для своих совместных программ. Они могут быть объединены общим информационным полем, созданным из добровольческих программ каждой организации. Это поле может создать предпосылки для формирования коалиционного Добровольческого центра. |
Похожие:
 | Задачами данного Кодекса являются Целью данного Кодекса является формирование в студенческом сообществе социального мировоззрения, способствующего воспитанию и самовоспитанию... | | Реферат по истории Тема: Николай I и время его правления (1825-1855 гг.) Почему именно Николай I унаследовал трон, а не его старший брат Константин? Как рос, и кто воспитывал юного Николая? Какие у него... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Тоболова Ольга, Федорова Алена, Цой Юрико, Шеховцов Николай. Часть студентов, отличившихся на конференциях, уже закончили университет,... | | Рабоч ая учебная программа дисциплины Системы управления химико-технологическими процессами Это одна из основных дисциплин профиля, так как без знания современных систем управления технологическими процессами невозможно сознательно... |
 | Реферат по философии: «Генезис одиночества» Наше пред варительное определение может показаться слишком сложным, но ведь оно должно одинаково эффективно «работать» и в теории,... | | Российской федерации Всё это указывает на необходимость серьёзного изучения студентами российского права, без знания которого они не смогут эффективно... |
| Калужских Елена Геннадьевна Системно-деятельностный подход как условия... Системно-деятельностный подход как условия эффективно организованного процесса обучения | | Урок по теме «Устное народное творчество» Цели урока: Развивать умение работать в группе Сегодня наш квн посвящен устному народному творчеству. Вы покажете, как много вы знаете по этой теме, как умеете работать в команде,... |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине Правовые основы библиотечно-информационной... Действовавшая система государственного управления библиотеками, эффективно справлявшаяся с провозглашенными ранее задачами, перестала... | | Анализ зарубежного опыта волонтерской работы Многие кампании по ликвидации безграмотности, иммунизации населения, защите окружающей среды в значительной степени зависят от усилий,... |
| Урок был посвящен Великой Отечественной войне. Учащиеся отлично справились... Оно в силу своей природы способно эффективно помочь ребенку построить целостную картину мира, научиться принимать решения в широком... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Основной целью образования становится не простая совокупность знаний, умений и навыков, а основанная на них профессиональная компетентность... |
| Урок во 2 классе по окружающему миру. Тема урока: «Деревья леса» В ходе урока учитель использует дополнительный материал, который расширяет кругозор детей. На уроке используются групповая работа... | | Евгения Геннадьевна Цветкова Николай Анатольевич Корольков «Как сохранить успех. Искусство общения. Технологии, иллюзии, возможности»: Нордмедиздат; 2012 |
| Организация труда руководителей На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала... | | Памятка: как работать с книгой «Проектная деятельность как одна из форм развития непосредственного общения ребёнка со сверстником и взрослым» |
