3.5 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы
Гостиница - это непрерывный труд всего персонала ради удобства клиента. В гостиничном предприятии нет таких должно стей и мест, на которых работник может ничего не делать.
Программа повышения профессиоанлизма кадров должна быть приоритетным направлением развития гостиницы «Чинара».
Обучение в гостинице предлагается внутреннее и внешнее.
Внутреннее обучение будет проводится в пределах самой гостиницы.
К видам внутреннего обучения следует отнести:
- наставничество. Закрепление более опытного сотрудника за менее опытным, при этом обязательно постоянное контролирование работы подопечного;
- как внутреннее обучение следует рассматривать регулярные указания начальника с разъяснением всех тонкостей порученного дела;
- совместные совещания сотрудников являются действенным видом обучения, когда работникам становится известно о работе смежных служб, их достижениях и ошибках;
Внутренние виды обучения в настоящее время применяемые в гостинице, останутся и в дальнейшем.
Внешнее обучение в гостинице «Чинара» сегодня используется очень ограниченно. Обучение сотрудники проходят за свой счет, в свободное от работы время. При этом внешнее обучение дает более полное представление обо всех составляющих деятельности гостиницы, одновременно меняя отношение сотрудников к своей работе и предприятию, кроме этого обучение является мотивом к производительному труду.
Предлагаемая программа обучения ставит своей конечной це лью осуществление специальной подготовки практически всего персонала гостинице «Чинара».
Для реализации программы необходима реализации 3-х этапов:
1-й этап: разрабатываются все учебно-методические и нормативно-организационные материалы, составляется план-график обучения персонала. Устанавливаются сроки реализации;
2-й этап: реализация принятой программы обучения с приоритетным вниманием обучения специалистов основных подразделений. Устанавливается срок реализации;
3-й этап: организация оценки программы обучения.
Программа обучения включает в себя различные формы обучения и состоит из последовательных этапов, соответству ющих этапам становления сотрудника как высококвалифицированного специалиста.
Формы обучения:
а) начальная подготовка в период адаптации;
б) повышение квалификации через участие в программах обучения;
в) обучение сотрудников при использовании новых технологий обслуживания или открытии новых видов услуг;
Виды обучения:
а) плановое по программе обучения, когда программа составлена на основе заявок руководителей подразделе ний и утвержденная руководителем гостинице;
б) внеплановое проводится при необходимости сро чной подготовки персонала для внедрения новых видов услуг.
Первоначально организация процесса обучения и повышения квалификации работников гостиницы «Чинара» состоит в выборе форм и методов обучения, с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение.
В гостинице «Чинара» могут быть использованы следующие методы: тренинг, передача опыта, разработка рабочих процедур и стандартов, ролевые игры, индивидуальное обучение, изучение практических ситуаций, дискуссии и обсуждения, адаптация вновь назначенных сотрудников и др.
Методы профессионального обучения, которые могут быть применены в гостинице «Чинара» характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися производственной деятельности. На наш взгляд, наиболее эффективными методами обучения на предприятии являются наставничество и обучение на рабочем месте, поскольку оно значительным образом ускоряет сам процесс обучения и, тем самым, повышает производительность труда, а также способствует формированию корпоративной культуры организации.
Наставник - одна из ключевых фигур в процессе обучения на рабочем месте, т. к. он способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе работы, предварительного обучения, его быстрому привыканию к рабочему месту новых работников. Исходя из этого руководство отеля «Чинара» должно предъявлять особые требования к наставникам. Они должны быть высококвалифицированными специалистами с трудовым стажем в гостинице более 2 лет; иметь способность в обучении людей; обладать такими личностными качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в коллективе. Требования к наставнику приведены в Приложении 3.
Выдвижение сотрудника на должность наставника будет производиться на основании предложений руководителя структурного подразделения, в котором осуществляется обучение: он заполняет специальную заявку и передает ее в службу персонала. Специалист по работе с персоналом формирует списки претендентов, направляемых в службу персонала для специального тестирования на профпригодность и соответствующего обучения. После его успешного завершения кандидатуры утверждает руководитель службы персонала.
Оплата труда наставников в гостинице «Чинара» будет производится в форме доплаты к основному заработку. Кроме того, наставничество рассматривается как ступень в служебной карьере и поддерживается моральными стимулами (награждение почетной грамотой, присвоение звания «Лучший наставник» и др.).
Качество процесса наставничества будет оценивать руководитель подразделения. Он наблюдает за работой наставника и ученика, принимает экзамен у последнего, оценивает его дальнейшие трудовые показатели. Менеджеры службы персонала также контролируют этот процесс, наблюдая за работой «наставника» и его подопечного, опрашивая их и проверяя документацию наставника.
Весьма эффективным методом обучения для достижения этой цели является ролевая игра, когда соединенные в одном бизнес-процессе сотрудники отрабатывают практические процедуры взаимодействия между подразделениями, участвующими в этом бизнес-процессе.
Оценка эффективности обучения является завершающим этапом всего процесса обучения. В общем виде оценить эффективность обучения можно, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев. Такими общими целями могут быть следующие:
повышение эффективности управления гостиницей и производительности, осуществление изменений и новых проектов;
совершенствование коллективной работы и процессов;
разработка новых средств для достижения корпоративных целей.
Вторым методом повышения профессионализма станет предоставление возможности сотрудникам посещения внешних курсов обучения – тренингов. Руководитель гостиницы утверждает планы такого обучения при наличии средств в бюджете гостиницы для оплаты таких курсов. Сотрудникам, принявшим участие в таких курсах или семинарах, необходимо представить краткое изложение курса обучения на совещании в отделе или на соответствующем собрании сотрудников, а также предоставить соответствующий отчет руководителю своего структурного подразделения.
Таблица 3.3
Основные мероприятия по совершенствованию обучения персонала отеля «Чинара»
Наименование мероприятия
|
Ответственный исполнитель
|
Срок реализации
|
Разработка программ для приобретения профессиональных знаний
|
Руководитель административно-хозяйственной службы
|
Проектируемый год
|
Проведение обучения на рабочем месте виде наставничества
|
Руководитель административно-хозяйственной службы
|
Проектируемый год
|
Разработка тренингов с учетом приобретения практических навыков
|
Руководитель административно-хозяйственной службы
|
Проектируемый год
|
Разработка системы программы поощрения новых сотрудников, прошедших обучение( «appraisal») сувениром ( с эмблемой гостиницы)
|
Руководитель административно-хозяйственной службы
|
Проектируемый год
|
Разработка методического пособия, для применения его на рабочем месте
|
Руководитель административно-хозяйственной службы
|
Проектируемый год
| |
