Глава 2. Эмпирическая (экспериментальная) часть Научно-практические рекомендации по обеспечению эффективного использования кадрового потенциала гостиниц в процессе реализации организационных изменений 2.1. Формирование модели повышения кадрового потенциала гостиниц в процессе реализации организационных изменений
В диссертационном исследовании сформулированы основные этапы процесса реализации организационных изменений в гостиницах. Автором предложено четыре основных этапа:
Проведение диагностики.
Выявление готовности персонала к внедрению организационных изменений в гостиницах.
Комплектация резерва кадров для проведения организационных изменений в гостинице.
Использование модели процесса реализации организационных изменений в гостинице (на примере внедрения нового корпоративного стандарта).
Рассмотрим эти этапы подробнее.
Этап 1. Проведение диагностики.
Цели диагностики:
Выявить сотрудников, которые будут поддерживать или сдерживать процесс реализации организационных изменений в гостинице. Для этого предлагается использовать методику «Дерево поддержки изменений» Определить модель процесса реализации организационных изменений в гостинице.
Разработать рекомендации по подготовке гостиницы к организационным преобразованиям с учетом масштаба предполагаемых изменений и готовности к ним организации.
Ниже представлены направления диагностики (Рис. 4).
Оценка персонала, выявление сотрудников, готовых и способных играть роль «агентов изменений».
Оценка формальных каналов коммуникации.
Выявление оптимальной схемы формализации системы управления организационными изменениями в гостинице.
Оценка степени «удовлетворенности» персонала существующим положением дел и субъективного восприятия (осознания) необходимости преобразований («оценка зоны комфорта»).
Направления диагностики
Реконструкция неформальной структуры организации, выявление «лидеров мнений», их установок по отношению к возможным преобразованиям.
Оценка «горизонта допустимых преобразований» в представлениях работников разных категорий.
Выявление ключевых групп, фигур – заинтересованных сторон и оценка возможных сценариев их влияния на разработку и внедрение проекта изменений.
Рис. 4. Направления диагностики
Этап 2. Выявление готовности персонала к внедрению организационных изменений в гостиницах.
Этап 3. Комплектация резерва кадров для проведения организационных изменений в гостинице.
Одним из кадровых условий реализации проведения в гостинице организационных изменений является комплектация резерва развития.
Комплектация резерва развития решает три типа задач:
Задачи, связанные с разработкой организационных изменений и их воплощения в организационной структуре.
Требуется обеспечение модификации бизнес-процессов, перераспределения задач и функций, изменение норм и правил взаимодействия. Для решения подобных задач необходимы следующие качества и компетенции сотрудников:
нестандартность и гибкость мышления;
способность проектировать;
системность мышления;
ориентация на конкретный результат деятельности;
способность к ведению переговоров;
готовность к изменениям.
Задачи, связанные с внедрением нововведений и донесением их до рядовых сотрудников.
Требуется умение направить желания, мотивы, умения и знания сотрудников на решение новых задач, адекватно реагировать на сопротивление, стимулировать обучение и развитие. Для решения подобных задач необходимы следующие качества и компетенции сотрудников:
управление исполнением;
влияние (эффективность взаимодействия с людьми);
динамичность мышления;
ориентация на конкретный результат деятельности;
гибкость в общении.
Задачи, направленные не поддержания существующего положения дел.
Прежде всего, они связанны с распределением в относительно стабильных условиях ресурсов (время, финансы, люди, информация и т.п.) с учетом постоянной нехватки последних. Для решения подобных задач, прежде всего, необходимо:
системность мышления;
способность планировать;
ориентация на конкретный результат деятельности;
способность к ведению переговоров;
ответственность;
сыгровка команды реформ.
Этап 4. Использование модели процесса реализации организационных изменений в гостинице (на примере внедрения нового корпоративного стандарта) см. ниже.
2. Разработка основных направлений деятельности по внедрению НКС в гостиницах
2.1. Проектирование целевого состояния гостиницы (или её подсистемы)
2.2. Внедрение пилотного проекта НКС;
2.3. Корректировка процедуры внедрения проекта НКС и его массовое внедрение
5. Анализ результатов деятельности в гостинице по внедрению преобразований
5.1. Подготовка аналитического материала по результатам проведения изменений на совещание;
5.2. Подготовка аналитических записок по результатам мониторинга динамики сопротивления;
5.3. Подготовка рекомендаций по воздействию на ситуацию.
Постановка задачи:
Создание коммуникативной площадки для внедрения НКС;
Ознакомление сотрудников гостиницы с проектом по внедрению НКС;
Разработка мер, направленных на внедрение НКС.
4. Разработка поддерживающих мероприятий в гостинице по внедрению НКС
4.1. Подготовка пресс-релизы по результатам основных мероприятий;
4.2. Снятие видеосюжета о замысле и ходе внедрения НКС в гостинице;
4.3. Подготовка рекомендации по размещению и использованию снятых роликов;
4.4. Разработка раздела на внутреннем сайте (интранете) гостиницы, посвящённый проводимым преобразованиям;
4.5. При необходимости привлечение сторонних консультантов.
3. Внедрение НКС в гостинице
3.1. Проведение основных мероприятий по внедрению НКС в гостинице
6. Установка обратной связи «руководитель-подчиненный»
6.1.Формулировка задачи, которая ставилась перед сотрудником.
6.2.Краткое описание действий, которые предпринял сотрудник для выполнения поставленной задачи.
6.3. Дать свою оценку полноте и качеству выполнения поставленной задачи. При необходимости можно указать на то, что можно было бы сделать ещё или как можно было бы выполнить поставленную задачу более эффективно, каким бы в этом случае был бы результат.
Рис. 5. Модель этапов внедрения организационных изменений в гостинице (на примере внедрения нового корпоративного стандарта в гостинице (НКС))
Источник: разработано автором
Таким образом, в диссертационном исследовании были рассмотрены основные этапы процесса реализации организационных изменений в гостиницах.
Источником послужило исследование Дж. Коттера «Впереди перемен». В ней Дж. Коттер предположил, что преобразования проходят через восемь этапов, которые взаимосвязаны между собой:15
Создание атмосферы безотлагательности действий (изучение рыночной ситуации и конкурентных позиций компании).
Формирование влиятельной команды реформаторов (создание влиятельной группы, способной управлять процессом преобразований).
Создание видения (создание видения компании с целью активизации преобразований).
Пропаганда нового видения (использование всех средств пропаганды и стратегий его претворения в жизнь).
Создание условий для претворения нового видения в жизнь (устранение препятствий, корректировка систем и структур).
Планирование и достижение ближайших результатов (планирование мер повышения результативности, осуществление данных мер, поощрение сотрудников участвовавших в этом).
Закрепление достижений и расширение преобразований
Институализация новых подходов (четкая формулировка взаимосвязей между новым стилем работы и финансовым успехом компании).
Рис. 6. Этапы преобразований в организации (по Дж. Коттеру)
Эти этапы стали основой проведения организационных изменений на многих предприятиях гостиничного хозяйства.
|
