3.3. Организация системы мониторинга кадрового потенциала гостиниц
Мониторинг является системой сбора данных о сложных явлениях, процессах, описываемых с помощью определённых ключевых показателей, позволяющих диагностировать состояние объекта исследования, оперативно отслеживать тенденции и динамику происходящих в нём изменений и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения.
Система мониторинга
Сбор информации
Анализ информации
Принятие
Управленческого
Решения
Прогноз
Рис.10 Система мониторинга
Налаженная система мониторинга выполняет функцию обратной связи и позволяет:
Контролировать результаты выполнения программ и следить за продвижением к целевым показателям;
Получать необходимую информацию о диспропорциях и препятствия развития для своевременной корректировки программ и стратегий формирования кадрового потенциала.
Процесс мониторинга кадрового потенциала гостиниц состоит из 12 этапов.
Этап 1. Разработка цели мониторинга кадрового потенциала гостиниц.
Целью проведения мониторинга является обеспечение управленцев регулярной, полной, своевременной и достоверной информацией о состоянии и движении кадров.
В качестве целевой аудитории выступает высшее руководство гостиниц.
Этап 2. Определение предметной области мониторинга.
На данном этапе мониторинга руководство гостиницы определяет предметную область наблюдения и объекты управления.
Этап 3. Определение информационной базы мониторинга.
На третьем этапе определяется, из каких источников будет получена информация для последующей ее обработки. Это могут быть опросы, проводимые на различных гостиничных предприятиях, опросы профессионалов в области гостиничного бизнеса, разделы в опросах клиентов гостиниц, специальные исследования (анализ сайтов, экспертные опросы и т. д.).
Этап 4. Осуществление контроля работы сотрудников в текущем периоде; запрашивается регулярно информация от самого сотрудника о том, чем он занимается в отчетном периоде.
Этап 5. На данном этапе мониторинга рассчитываются общеэкономические показатели изучаемого объекта: размер основных фондов, объём реализованной продукции, производительность труда, финансовое состояние предприятия, балансовая прибыль, порядок распределения прибыли, остающейся в распоряжении организации (на потребление и накопление). Целесообразность данного этапа сводится к выявлению, готово ли предприятие к изменениям и какие у нее имеются на это ресурсы.
Этап 6. На данном этапе рассматриваются кадровые проблемы. Здесь содержатся сведения о численности работающих – общей, по основным категориям, по квалификации, удельный вес женщин, молодёжи, работающих пенсионеров, о степени использования рабочего времени, движении в подготовке кадров, скрытой безработице.
Этап 7. На данном этапе рассматриваются показатели, характеризующие условия и охрану труда: численность занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, сведения о производственном травматизме, заболеваемости, финансовых расходах на выплату различного рода льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда, на установление льготных пенсий и др.
Этап 8. Следующий этап посвящён анализу организации заработной платы и включает сведения о размерах фонда потребления и фонда заработной платы, о величине средней заработной платы, удельном весе тарифа степени дифференциации в оплате труда, о размерах заработков руководителей и работников ведущих профессий.
Этап 9. На данном этапе рассматриваются показатели, характеризующие социальную политику:
размер непроизводственных фондов, служащих для удовлетворения социальных и бытовых потребностей работающих;
об организации общественного питания, лечения и отдыха трудящихся;
системы льгот и социальной поддержки работников (размеры компенсаций и доплат на питание, приобретение путёвок для лечения, содержание детей в дошкольных детских учреждениях и т.п.).
Этап 10. Анализируется полученная информация, выявляются причины, которые привели к отклонениям указанных на предварительном этапе параметров, планов, обязательств.
Этап 11. Определяются способы корректировки текущих результатов, уровня, способов «вмешательства» со стороны руководства в то, что делает сотрудник, чтобы ему помочь в достижении поставленных ранее целей и заданий.
Этап 12. Заключительный этап. Выполняются замыкание процедур на уровне мониторинга текущей деятельности, реализации сбора информационных артефактов и т. п. задачах.
Таким образом, были рассмотрены основные этапы мониторинга, раскрыта сущность каждого этапа, и приведены примеры из практики возможных составляющих некоторых этапов.
На основании вышеперечисленных этапов автором было проведено исследование по мониторингу кадрового потенциала в гостинице «Останкино» (г. Москва). (табл.9).
Таблица 9. -Пример организации мониторинга кадрового потенциала в процессе внедрения организационных изменений в гостинице «Останкино» г. Москва
Этап
|
Характеристика этапа
|
1. Определение цели
|
В качестве цели было определено: «обеспечение вовлеченности персонала в изменения на уровне не менее 60%»
|
2. Определение предметной области мониторинга
|
В качестве предметной области определено:
- степень сопротивления коллектива изменениям;
- доля, сотрудников, участвующих в изменениях;
- внедрение нового стандарта обслуживания.
|
3.Определение информационной базы мониторинга
|
Определялось, из каких источников будет получена информация для последующей ее обработки. Были проведены опросы на различных гостиничных предприятиях, опросы профессионалов в области гостиничного бизнеса, разделы в опросах клиентов гостиниц, специальные исследования (анализ сайтов, экспертные опросы).
|
4. Осуществление контроля работы сотрудников в текущем периоде;
|
Регулярно запрашивалась информация от самого сотрудника в письменной форме о том, чем он занимается в отчетном периоде.
|
5. Определение наличия ресурсов гостиницы для проведения изменений.
|
Рассчитывались общеэкономические показатели изучаемого объекта: стоимость основных фондов, объём реализованной продукции, производительность труда, показатели финансового состояния предприятия, балансовая прибыль, способы распределения прибыли, остающейся в распоряжении организации.
(Приложение 1)
|
6. Расчет показателей, характеризующих условия и охрану труда.
|
Собирались сведения о численности работающих – общей, по основным категориям, по квалификации, удельный вес женщин, молодёжи, работающих пенсионеров, о степени использования рабочего времени, движении и подготовке кадров, скрытой текучести. Собирались сведения о численности занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, о производственном травматизме, заболеваемости, финансовых расходах на выплату различного рода льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда, на установление льготных пенсий и др. (Приложение 2)
|
7.Анализ заработной платы сотрудников.
|
Собирались сведения о размерах фонда потребления и фонда заработной платы, о величине средней заработной платы. (Приложение 3)
|
8. Анализ показателей, характеризующих социальную политику.
|
Собирались сведения о размере непроизводственных фондов, служащих для удовлетворения социальных и бытовых потребностей работающих, об организации общественного питания, лечения и отдыха трудящихся, системе льгот и социальной поддержки работников (размеры компенсаций и доплат на питание, приобретение путёвок для лечения, содержание детей в дошкольных детских учреждениях и т.п.). (Приложение 4)
|
9. Анализ и систематизация полученной информации, собранной на предыдущих этапах мониторинга
|
Выявлялись причины, которые привели к отклонениям указанных на предварительном этапе параметров, планов, обязательств.
|
10. Определяются способы корректировки текущих результатов
|
Определялся уровень, способы «вмешательства» со стороны руководства в то, что делает сотрудник, с целью помочь ему в достижении поставленных ранее целей и заданий. Разрабатываются мероприятия по корректировке исследуемых показателей, планов и обязательств.
|
11. Заключительный этап.
|
Оценивались конечные результаты внедрения изменений и делаются выводы.
|
Источник: разработано автором
Итак, на примере гостиницы «Останкино» были апробированы этапы мониторинга кадрового потенциала при реализации организационных изменений, включающие одиннадцать этапов.
После проведения мониторинга автором были рассчитаны показатели (Приложение 5), которые представлены на рис.11.
Рис 11. Динамика значений показателей эффективности использования кадрового потенциала гостиницы «Останкино» в процессе реализации организационных изменений (2011-2012 гг.).
Из данных рис.11 следует, что в 2012 году значение коэффициента обучения сотрудников в процессе проведения организационных изменений повысилось по сравнению с уровнем 2011 годом на 0,02, значение показателя уровня оценки персонала повысился на 0,24.
На каждом из предложенных этапов мониторинга должен осуществляться контроль выполнения работ персоналом. Причем, этапы должны соблюдаться в предложенной последовательности.
|
