Заключение
Гостиничный бизнес в последнее время в структуре экономики страны приобретает всё большее значение в связи с тем, что данная отрасль становится все более и более инвестиционной привлекательной, как на стадии строительства, так и на стадии управления гостиницей.
Переход российской экономики на инновационный путь развития требует значительных изменений, проводимых на предприятиях сферы услуг. Основная их цель - повышение конкурентоспособности на отечественном и мировом рынке в условиях развития научно-технического прогресса и глобализации экономики.
Для того чтобы выжить в конкурентной борьбе, предприятия все больше внимания уделяют использованию имеющегося у него ресурсов. К таким ресурсам относится и кадровый потенциал. В свою очередь кадровый потенциал зависит от организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению рабочей силы на уровне предприятия, создавая условия для использования и развития потенциала каждого работника.
В научной литературе при исследовании кадрового и трудового потенциала часто отождествляют эти два понятия. В данной работе автором предлагается рассматривать трудовой потенциал как часть кадрового. В свою очередь трудовой потенциал состоит из двух уровней: базового и деятельностного. При этом, к базовому уровню относят характеристики, связанные с физиологическим, психологическом и социальном здоровьем людей. А деятельностной уровень связан с возможностью использования экономически активного населения, имеющего определенный уровень подготовки для занятия профессиональной деятельностью.
При рассмотрении кадрового потенциала конкретных сфер деятельности необходимо исследовать характеристики сотрудников, связанные с их профессиональными обязанностями на конкретном предприятии.
Таким образом, трудовой потенциал - совокупность компетенций сотрудника, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности. А кадровый потенциал - совокупность всех вышеописанных уровней.
В связи с динамично развивающейся окружающей средой, предприятия вынуждены проводить организационные изменения.
На основе анализа научных подходов к определению понятия «организационное изменение» автором были предложены следующие их характеристики:
организационные изменения имеют временные рамки;
наступление организационных изменений происходит от какого-либо действия по преобразованию организации или бездействия;
в большинстве случаев организационные изменения приводят к развитию организации, реже – к упадку;
организационные изменения не статичны, а динамичны;
неизбежность сопротивление персонала в процессе реализации организационных изменений.
Подводя итог, организационным изменением автор считает, процесс, происходящий в организации, в который включены все выше предложенные характеристики.
В первой главе дана классификация организационных изменений в гостинице. В ней были выделены такие виды организационных изменений в гостинице как: изменения в технологиях, гостиничных услугах, стратегии и тактике и корпоративной культуре. Также была предложена периодизация теории управления изменениями, которая включает следующие этапы: «подготовительный», «период обозначения ориентиров, «появление философии изменений» и «современный этап».
Выяснилось, что при проведении организационных изменений, основную роль играет персонал. Кадровую составляющую организационных изменений можно рассматривать в двух аспектах: «кадры для изменений» и «изменения для кадров». Первый аспект основывается на кадровом потенциале сотрудников и рассматривает кадры как ресурс для изменений. Для успешной реализации изменений, как было выяснено, необходимы определенные характеристики ответственного за изменение и самих сотрудников. Напротив, «изменения для кадров» представляют собой механизмы управления персоналом для достижения целей организации, которые затрагивают следующие области: набор персонала, отбор персонала, адаптация персонала, обучение персонала, стимулирование персонала, оценка персонала.
Во второй главе разработаны научно-практические рекомендации по теме диссертации. В ней сформулированы основные этапы процесса реализации организационных изменений в гостиницах. Автором предложено четыре основных этапа:
Проведение диагностики.
Выявление готовности персонала к внедрению организационных изменений в гостиницах.
Комплектация резерва кадров для проведения организационных изменений в гостинице.
Использование модели процесса реализации организационных изменений в гостинице (на примере внедрения нового корпоративного стандарта).
Данная модель включает шесть этапов:
Постановка задачи.
Разработка основных направлений деятельности по внедрению НКС в гостиницах.
Внедрение НКС.
Разработка поддерживающих мероприятий в гостинице по внедрению НКС.
Анализ результатов деятельности в гостинице по внедрению преобразований.
Установка обратной связи «руководитель-подчиненный».
Для того чтобы оценить эффективность проведенных организационных изменений автором были рассмотрены основные показатели, которые могут быть использованы при изучении кадрового потенциала гостиницы и разработано 10 целевых показателей.
В ходе работы над диссертацией автором было проведено исследование по мониторингу кадрового потенциала гостиницы «Останкино». Были разработаны следующие основные этапы мониторинга:
Определение цели
Определение предметной области мониторинга
Определение информационной базы мониторинга
Осуществление контроля работы сотрудников в текущем периоде;
Определение наличия ресурсов гостиницы для проведения изменений.
Определение наличия ресурсов гостиницы для проведения изменений.
Анализ заработной платы сотрудников.
Анализ показателей, характеризующих социальную политику.
Анализ и систематизация полученной информации, собранной на предыдущих этапах мониторинга
Определяются способы корректировки текущих результатов
Заключительный этап
После проведения мониторинга автором были рассчитаны следующие целевые показатели: коэффициент обучения сотрудников в процессе проведения организационных изменений и показатель уровня оценки персонала.
Таким образом, на примере гостиницы «Останкино» были апробированы этапы мониторинга кадрового потенциала при реализации организационных изменений, включающие одиннадцать этапов.
Практическая значимость диссертационного исследования очевидна. Она состоит в том, что его основные теоретические положения, анализ данных и рекомендации могут быть использованы предприятиями гостиничной отрасли для проведения конкретных мероприятий по повышению эффективности кадрового потенциала гостиниц в процессе реализации организационных изменений.
|
