Методика «Кто вы: администратор или лидер?»1
Инструкция. Это анкета для самооценки. Постарайтесь определить степень вашего согласия с каждым высказыванием по 11-балльной шкале (от 0 до 10). Зафиксируйте результаты ваших ответов в соответствующих клетках регистрационного бланка. Имейте в виду, что 10 баллов означает полное согласие с высказыванием, 0 — полное несогласие, 5 — согласие наполовину.
Опросный лист
Поддерживаю линию на то, чтобы члены любого трудового коллектива сами выбирали себе руководителя.
Когда это необходимо, я умею заставить людей «крутиться».
Люди доверяют мне свои личные тайны.
Все люди хотят одного — власти, я — не исключение.
Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.
Я согласен с поговоркой «Если лошадь везет плохо, ее надо бить».
В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру.
Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем человека непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким.
Я могу ладить с людьми, даже если они мне не по душе.
Считаю, что основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, — это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так.
Я чувствую в себе способность и готовность практически действовать для решения общих проблем (нужд) членов коллектива.
Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме.
В интересах дела я использую мнения (точки зрения), противоположные моей собственной позиции.
Мое глубокое убеждение состоит в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся.
Я практически действую так, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом.
Даже для решения вопросов, затрагивающих большинство членов коллектива, я не организую массовых обсуждений — это тормозит процесс принятия решения.
Мне удается повести за собой людей (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).
Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной, боясь «нарваться» на неприятности.
Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось ходить мне.
Мой личный опыт научил меня, что успех приходит к тому руководителю, который способен организовать систему полного единоначалия; у меня это получается.
Обработка результатов
Суммируйте все баллы, полученные по нечетным высказываниям, — 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19 (ваше представление о себе как о лидере) и по четным высказываниям — 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 20 (ваше представление о себе как руководителе административного типа). Отношение этих двух чисел будет отражать наличие в вашей деятельности того или иного уклона.
Лидер-руководитель не командует, не приказывает, не «давит» на работников ради достижения каких-либо целей, а ведет за собой людей на решение общих для коллектива проблем. Руководитель-администратор обращен прежде всего к требованиям «сверху», к тем, кто его назначал и от чьего решения зависит его служебная карьера. Потребности управляемого им коллектива имеют для него значение лишь постольку, поскольку существует указание сверху быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными нуждами коллектива. Все подчиненные для него на одно лицо. Руководитель-администратор — выраженный автократ.
Методика «Стиль управления»1
Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.
Инструкция. Вам предлагается 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с привычными для вас мыслями и поведением.
С — явление наблюдается систематически (в 80-100% случаев от того, насколько это вообще возможно);
Ч — явление наблюдается часто (60-80% случаев);
И — явление наблюдается иногда (40-60%);
Р — явление наблюдается редко (20-40%);
Н — явление не наблюдается никогда (0-20%).
Утверждения
В критических ситуациях провожу в коллективе обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.
В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.
Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.
Тщательно планирую работу аппарата управления.
Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.
Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед коллективом.
Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения поставленных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции.
Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.
Допускаю проявление инициативы не только в выборе способов, но и в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.
Мне, как руководителю, приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ сверхурочно.
Для обеспечения контроля над выполнением планов и дисциплиной требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.
Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.
Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.
Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.
Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.
Считаю, что в современных условиях лучшие результаты в управлении (качество, надежность, точность и т. д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима, задаваемого извне.
В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.
Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.
Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.
Оценка и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.
Как руководитель, я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).
Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.
В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.
Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности высказать мнение и могут оказывать практическое влияние на производственный процесс.
В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни).
Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.
Как руководитель, придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.
Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.).
Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.
Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.
Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.
Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.
Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. д.
Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.
Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности, их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.
Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.
Большое внимание (как руководитель) я уделяю контролю над действиями подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.
Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.
Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.
Обработка
В вашем опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов.
Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опросного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.
Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «редко» — Р или «никогда» — Н.
Также поставьте по единице (1) рядом с теми необведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «систематически» — С или «часто» — Ч.
Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те единицы, которые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами вашего опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обводите.
Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу:
Л =
Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу:
П = ____________
Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (рис. 1); проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.
Вычислите затем значения:
Са = Л х 5
Сп = П х 5
Также внесите значения Са и Сп в вышеприведенную таблицу.
Интерпретация результатов оценки
Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.
Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.
Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следующих 4 крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-то из них.
Стиль 0.0. При этом стиле руководитель очень мало заботится как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.
Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У такого руководителя в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.
Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.
Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и подрывает изнутри сложившийся уютный социально-психологический климат. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.
Если Л и П отражают ориентированность стиля по соответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены единицами Са и Сп. Они показывают, какой процент от идеала при ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль руководства коллективом, каковы фактические знания, сколько не хватает до идеального, по каким составляющим стиля руководства следует совершенствоваться.
|
