Лезина О. В., Федоров И. В. Управление знаниями в организации: Учебное пособие для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»
Скачать 1.86 Mb.
|
Данные — неструктурированные цифры и факты вне контекста. Информация — структурированный поток данных в контексте. Знания — совокупность профессиональных навыков, умений, способностей, жизненного опыта и мудрости, деловых и личных контактов, которые используются людьми для достижения поставленных целей. Разницу между информацией и знаниями можно охарактеризовать так: знания состоят из представлений, точек зрения и концепций, суждений и предположений, методологий и ноу-хау. Мы накапливаем знания, организуем их, интегрируем и храним в течение долгого времени, чтобы применить в конкретной ситуации. Информация состоит из фактов и данных. Мы последовательно применяем знания для интерпретации имеющейся информации, чтобы принимать решения. Однако данные далеко не всегда трансформируются в информацию, а затем в знания. Ведь названия книг по управлению знаниями могут так и остаться данным, если Вы в этот момент интересуетесь, например, фантастикой, или, прочитав оглавление, понимаете, что эта книга Вас не интересует - в этом случае информация о книге, так и останется для Вас информацией. Следует понимать, что информация и знания — понятия относительные. То, что для одной компании является информацией, для другой может рассматриваться как знания. Многие практики считают, что основными критериями различия здесь являются значимость на данный момент и возможность применения для достижения своих целей. Выделяют следующие пути превращения данных в информацию (рис.1.1):
Данные Информация Знания Контекстуализация Категоризация Подсчет Сравнение Установление связей Оценка Определение области применения Рис. 1.1. Соотношение понятий «данные», «информация» и «знания». По аналогии, знания возникают из информации следующими путями:
1.3. Классификация знаний Существуют различные подходы к классификации знаний в организациях. Наиболее распространенным является деление на явное и неявное знание. Явное знание выражено в виде слов и цифр и может передаваться в формализованном виде на носителях (документы, инструкции, книги, диски, памятные записки и пр.). Неявное знание не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем — человеком или группой лиц. Неявное знание сложно передается от одного человека к другому. Оно связано с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями, предположениями. Этот вид знаний — основа индивидуальных действий и опыта. Существуют два вида неявного знания: 1) технические навыки, которые проявляются у мастеров своего дела и выступают, как правило, результатом многолетней практики; 2) верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые люди используют, не задумываясь о них. Следует отметить, что носителем и явного, и неявного знания может быть не только конкретная личность, но также и организация, т.е. можно говорить о неявном групповом знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций и внутренних взаимодействий. Основные виды знаний (явные и неявные, индивидуальные и групповые) представлены в табл. 1.1. Таблица .1 Явные и неявные знания с позиции их носителей
Отношение к явному и неявному знанию весьма противоречиво. С одной стороны, многие организации стремятся перевести неявное знание в явное. Это делается для того, чтобы не зависеть от отдельных личностей и продублировать значимые достижения. В то же время эти организации не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие организации стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.). Следующая классификация разделяет знания на специальные и общие. К специальным знаниям относятся ноу-хау, результаты исследований рынка продукции, особая корпоративная культура, специфические методы управления, оригинальные способы мотивации персонала и пр. Специальные знания являются наиболее вероятным источником конкурентного преимущества организации, поскольку формируют ее отличительные способности. К общему знанию, которым обладают аналогичные организации в отрасли, относятся знания о способах производства продукции, базовых отраслевых технологиях и др. К общему относится также то знание, которое разделяют все организации (универсальные принципы, знания о фундаментальных законах и пр.). Общее знание необходимо любому бизнесу, но создать конкурентное преимущество на базе этого знания сложно. Знания также различаются по своему предмету. Можно предложить следующую классификацию знаний, формирующихся в рамках организации в зависимости от области применения (табл. 1.2). Таблица 1. Виды знаний с точки зрения содержания и области применения
Таким образом, знания различаются: 1) по форме существования (явные и неявные); 2) по носителям (индивидуальные и групповые); 3) по степени их общности (специальные, общие); 4) по предмету (знаю как; знаю почему; знаю что; знаю кто; знаю где; знаю когда), а также по иным характеристикам. Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус, объединяют групповые явные и неявные знания в организационное знание. Он определяет организационное знание — как набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе индивидуальных знаний каждого члена организации. Организационное знание проявляется в планах, специфических ресурсах, индивидуальных и групповых компетенциях, практике и воплощается в технологиях. Данный вид знания может быть явным, и тогда оно укладывается в инструкции; может быть неявным, и тогда проявляется в устойчивом характере действий членов организации. Явное организационное знание может храниться централизованно и передаваться через информационные системы, а те решения, которые нуждаются в неявно выражаемом знании, должны приниматься там, где такое знание сосредоточивается. Иными словами, принятие подобных решений должно быть делегировано отдельным сотрудникам организации, которые обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного знания, должны приниматься с помощью экспертов. Д. Стоунхаус отмечает, для того чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание. Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать необходимую среду, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и прежде всего ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества. Наиболее успешные в смысле развития организационного знания Д. Стоунхаус рассматривает как интеллектуальные организации. Только интеллектуальные организации способны развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. К таковым, по мнению Д. Стоунхауса, относятся компании типа Intel, Dow Chemical, Anderson Consulting, Polaroid и Scandia которые развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, использования и создания организационных знаний. В них стимулируются сомнение и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом; создана особая инфраструктура, с помощью которой создаются и развиваются отличительные способности этих компаний. 1.4. Модель трансформации знаний 2 Создание организационного знания происходит посредством взаимодействия явного и неявного знания. Это взаимодействие называется трансформацией знания, в процессе которой происходит его качественное и количественное увеличение (рис. 1.2). 3 4 1 Экстернализация Концептуальное знание КОМБИНАЦИЯ Системное знание неявные знания явные знания явные знания неявные знания СОЦИАЛИЗАЦИЯ Дружественное знание ИНТЕРНАЛИЗАЦИЯ Операционное знание Рис. 1.2. Модель трансформации знаний
Перевод неявных знаний в неявные происходит посредством персонального взаимодействия носителей знаний, или социализации, неформальными путями. Чтобы этот процесс был эффективным, необходимо четкое понимание значения неявных знаний в общем объеме знаний, а также постоянная работа, связанная с обменом знаниями в группах и с формированием организационной культуры, поддерживающей стремление людей делиться своими опытом и знаниями. Перевод неявных знаний в явные осуществляется в результате процесса экстернализации, в котором неявные, интуитивные знания становятся видимыми, могут быть представлены в письменной форме и многократно использоваться людьми в процессе работы и принятия решений. В результате неявные знания превращаются в формализованные концепции, а индивидуальные знания - в организационные, что является центральной задачей управления знаниями. Методы, используемые для этого, включают наставничество, обучение, системы вознаграждений и т.п. Наибольших успехов достигают организации, где развита система неформальных отношений, способствующая обмену знаниями или ставящая работу персонала в прямую зависимость от участия в обмене знаниями. Главное в процессе экстернализации – это отказ от привычного восприятия знаний как собственности их носителя. Люди, работающие в организации, должны понять, что они являются частью единого целого, а обмен знаниями направлен, в частности, и на улучшение их положения. Перевод явных знаний в явные, носящий название комбинации, предполагает реформирование существующих явных знаний с целью использования более эффективных методов и процессов. Процесс комбинации включает категоризацию и организацию базы знаний в хорошо структурированную базу, которая содержит значимую информацию, обладает интуицией и легко может быть использована. Перевод явных знаний в неявные имеет место, когда пользователь неоднократно применяет явные знания в своей работе. Важную роль в этом процессе трансформации, называемом интернализацией, играют члены групп, с которыми работает человек, и организационная рабочая культура. Оба этих фактора способствуют организационному обучению. Следует отметить, что содержание знания, созданного различными способами трансформации знания, будет различным. В частности, дружественное знание о запросах потребителей, например посредством социализации и экстернализации, может превратиться в формализованное знание о концепции нового продукта. Подобное концептуальное знание становится направляющим в процессе создания комбинацией системного знания. Например, концепция нового продукта, в котором должны сочетаться только что созданные и уже имеющиеся компонентные технологии, задает направление комбинации с целью создания прототипа. Системное знание (т. е. моделирование производственного процесса, необходимого для выработки новой продукции) переходит в операционное знание массового производства того же продукта благодаря интернализации. И, наконец, основанное на опыте операционное знание часто дает импульс новому циклу создания знания. Например, неформализованное знание пользователя о продукте часто социализируется, позволяя тем самым усовершенствовать существующий продукт или разработать нововведение. |
Похожие:
 | Учебно-методическое пособие по теории статистике для студентов направления... Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом» | | Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине... |
 | Тазлова Римма Семеновна Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом» | | День Культурная политика Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом» |
| Тема: Непроизводственная сфера Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом» | | Учебно-методическое пособие москва 2005 Одинцова В. П., Федоров И.... Одинцова В. П., Федоров И. В. Планы семинаров по курсу «Социальная психология» для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»:... |
| Рабочая программа дисциплины сд. Ф. 2 Экономика и социология труда... Дисциплина «Экономика и социология труда» относится к циклу специальных дисциплин, изучается на третьем курсе студентами специальности... | | Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление персоналом Учебно-методический комплекс «Конфликтология» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине по специальности... |
| Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент... Учебно-методический комплекс «Теория организации» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта... | | Грязелечение и бальнотерапия курорта Абано Терме Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом» |
| Учебно-методический комплекс Для специальностей 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Эстетика» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего... | | Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Социология и психология управления» составлен в соответствии с требованиями Государственного... |
| Вопросы для самостоятельного изучения Тема Дайте понятие «управление персоналом» Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине... | | Основная образовательная программа (ооп) специальности 080505. 65 «Управление персоналом» Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (фгос впо) специальности «Управление... |
| История развития санаторно-курортной системы Байкальского региона в 1875 1991 гг Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом» | | Муниципальное учреждение Централизованная библиотечная система Центральная... Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом» |
