Лезина О. В., Федоров И. В. Управление знаниями в организации: Учебное пособие для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»

Пример реализации Panasonic В 1985 г., разработчики Panasonic работали над новым кухонным устройством – хлебопечкой. У них возникли трудности с тем, чтобы заставить машину правильно замешивать тесто. Несмотря на все усилия, наружная корочка хлеба пересушивалась, а мякиш не пропекался. Компания проводила серьезнейшие исследования. Разработчики даже сравнивали рентгеновские снимки теста, вымешанного машиной, с теми, которые готовили профессиональные хлебопеки, но получить какие-либо значимые результаты не удавалось. Наконец программистка И. Танака предложила творческое решение. Один из ближайших отелей славился лучшим хлебопеков в регионе. Танака стала изучать технику замешивания теста с главным пекарем отеля и заметила, что тот особым образом его растягивает. После года проб и ошибок Танака в тесном сотрудничестве с инженерами проекта разработала новые технические усовершенствования – в том числе дополнительные ребра внутри машины, - успешно воспроизводившие технику растягивания теста и повышавшие качество хлеба, который она научилась печь в отеле. В результате был разработан уникальный способ закручивания теста, предложенный Panasonic, и продукт, который за один год поставил рекорд продаж среди новой бытовой техники. Итак, когда И. Танака обучалась у пекаря отеля, она усвоила его невысказываемые навыки посредством наблюдения, имитации и практики. Они стали частью ее собственного неявного знаниями. Таким образом, неявные знания перешли в неявные (социализация). Когда Танака смогла сформулировать основы своего скрытого знания о хлебопечении, она превратила его в явное и таким образом смогла поделиться им со своей проектной командой (экстернализация). Команда стандартизирует это явное знание, составляя рабочие руководства и справочники и воплощая в продукции (комбинация). И, наконец, с помощью опыта создания новой продукции Танака и члены ее команды обогащают базу своего скрытого знания (интернализация). В частности, они начинают интуитивно понимать, что хлебопечка может обеспечить настоящее качество и производить хлеб не мене вкусный, чем тот, который приготовлен профессиональным пекарем. Это вновь раскручивает спираль знания, но на более высоком уровне. Новое скрытое знание об истинном качестве, которое было получено при проектировании хлебопечки, неформальным образом передается другим сотрудникам Panasonic, и они используют его при разработке другой продукции – будь то кухонные приборы, аудио-, видеооборудование и др. Контрольные вопросы Опишите основные проблемы, возникающие в организации в связи с отсутствием эффективной системы процессов управления знаниями. В чем отличия понятий «данные», «информация», «знания»? Раскройте взаимосвязь явных и неявных знаний с групповыми и индивидуальными знаниями. Перечислите виды знаний с точки зрения содержания и области применения. Охарактеризуйте основные процессы модели трансформации знаний. 2. Сущность и значение управления знаниями в современной организации 2.1. Понятие «управление знаниями». 2.2. Функции управления знаниями. 2.3. Основные компоненты управления знаниями. 2.4. Материальные и нематериальные активы организации. 2.5. Стратегии управления знаниями. 2.6. Сценарии управления знаниями. 2.7. Факторы риска процессов управления знаниями. 2.1. Понятие «управления знаниями» Не существует единственного определения понятия «управление знаниями». Наиболее общее определение управления знаниями можно сформулировать таким образом: управление знаниями — создание организационных, технологических и коммуникационных условий, при которых знания и информация будут способствовать решению стратегических и тактических задач организации. Или, перефразируя слова Билла Гейтса, управление знаниями — это выполнение принципа «четырех Н»: создание условий, при которых нужные люди смогут получать нужную информацию и знания в нужное время для выполнения нужных задач. В то же время как мы определим для себя управление знаниями, так и будем ими управлять. Поэтому для каждого практика ключевое определение управление знаниями может быть абсолютно разным, т.е. в каждой компании должно быть сформулировано то определение, которое будет отражать специфические процессы, понимаемые в ней под термином «управление знаниями». Таким образом, содержание определения процессов управления знаниями самым непосредственным образом связано с подходом к этим процессам. Приведём некоторые примеры различных определений. «Управление знаниями — это систематический захват, хранение и повторное использование профессионального опыта и знаний» (Ernst & Young). «Управление знаниями — дисциплина, обеспечивающая интегрированный подход к сбору, организации, доступу и использованию информационных ресурсов компании» (Gardner Group). «Управление знаниями — управленческие действия, направленные на использование информационных ресурсов компании» (Lotus Development). «Суть управления знаниями заключается в том, чтобы иметь под рукой координаты людей, которые знают рецепт, и всячески лелеять культуру общения и технологию, которая развяжет им язык» (А. Уорд, Work Frontiers International). 2.2. Функции управления знаниями В общем виде управление знаниями включает в себя функции по обеспечению персонала необходимыми знаниями и их применению, а также по организации хранения и распространения знаний. Таблица 2.1 Функции управления знаниями Функции Содержание Аналитическая Поиск знания в потоке информации, фильтрация информации, выбор эффективных информационных ресурсов, анализ методов деятельности, опыта и квалификации персонала, придание дополнительной ценности имеющейся информации путем выявления, отбора, обобщения Распределительная Упорядочение знаний, оценка их полезности, классификация по определенным критериям существующих знаний, накопленного опыта, методов работы и квалификации персонала, внесение классифицированных знаний в корпоративную память Интеграционная Извлечение знаний из корпоративной памяти (путем обмена знаниями между подразделениями, различными уровнями управления, а также обмена экспертными знаниями, опытом сотрудников и т. п.) и обеспечение их доступности при принятии управленческих решений, поиске и генерировании идей, обучении Создание новых знаний Наблюдение за клиентами, анализ обратной связи, эталонное тестирование, а также различного рода исследования, эксперименты и т.п. В рамках аналитической функции информация превращается в знания. В процессе реализации аналитической функции актуальны оперативность и полнота не столько информационного поиска, сколько процесса контекстного анализа имеющейся информации с целью принятия управленческого решения. Суть работы аналитической группы заключается в сборе исходных данных и первичной информации, ее обобщении, установлении причинно-следственных связей влияния одних факторов на другие. На основании полученных результатов анализа и имеющегося опыта следует агрегирование данных, ознакомление с ними заинтересованных лиц через аналитические справки и отчеты и в конечном счете прогнозирование развития ситуации. Аналитическая функция на определенном этапе переходит в распределительную функцию управления знаниями. Ценность знания определяется важностью решения, которое можно принять в результате овладения этим знанием. При этом ценность знания будет различна, так как зависит от содержания решаемой задачи и промежутка времени. Упорядочение знаний (в том числе с помощью создания базы данных и базы знаний, системы управления документами, корпоративных «желтых страниц», экспертных систем) и определение их полезности может определить, например, какие текущие и потенциальные знания сотрудников важны для организации, а какие устарели и тормозят ее развитие. Создание корпоративной памяти позволяет определять ценные знания для организации и структурировать их по критериям ценности, вопроса и области применения. Фирменные знания, отраженные в корпоративной памяти, могут включать в себя следующие сегменты: знания о покупателе — его нуждах, взглядах, мотивации, покупательской способности, лояльности и т. п.; знания о конкурентах — их «механизме успеха», стратегических устремлениях, рыночной и товарной стратегиях и т. п.; знания о продукте — его место на рынке, какую ценность для потребителя создает этот продукт, кто его покупает и почему, во сколько будет обходиться его производство в будущем и т.п.; знания о процессах — какие современные бизнес-процессы использует организация, какие методы управления этими процессами применяются, как будут далее развиваться технологии, реальны ли системные инновации и т. п.; знания о финансах — каковы денежные ресурсы организации, как привлечь венчурный капитал, как интегрировать различные финансовые механизмы и т. д.; знания о людях — что знают сотрудники организации, что их мотивирует, насколько эффективна обратная связь в организации, какие формы обучения наиболее предпочтительны и т.п. Интеграционная функция обусловлена использованием новых управленческих, маркетинговых и IT-технологий, а также инновационной активностью и творчеством организации. Цель интеграционной функции - сделать локальные знания доступными и понятными для широкого круга пользователей. Интеграция знаний связана с минимизацией рисков, фиксировать которые помогает единая информационная система организации, а также мотивацией сотрудников к обучению и распространению знаний. В самостоятельную функцию выделяется создание новых знаний. Особое внимание при реализации этой функции следует обратить на обучение, понимаемое здесь как процесс самообучения и развития через установление новых социальных связей, создание новых структур внутри организации и общества. Это обеспечивает интеграцию опыта отдельных личностей в общественный опыт. Способность к обучению важна не только в том случае, когда сотрудники проходят курсовую подготовку, занимаются с преподавателями и наставниками. Процесс приращения знания должен проходить непрерывно и быть управляемым. 2.3. Основные компоненты управления знаниями Процесс управления знаниями должен идти по трем основным направлениям: люди, процессы и технологии (рис. 2.1). люди — установление контактов и взаимодействия между людьми, обладающими знаниями; процессы — разработка процедур обмена знаниями, механизма мотивации и привлечения людей к участию в обмене знаниями; технологии — развитие технологической инфраструктуры для сохранения опыта и коммуникаций. Рис. 2.1. Элементы управления знаниями История развития управления знаниями уже продемонстрировала, что получается, если взять отдельно людей и технологии: соединяющие их процессы отсутствуют и информация остается лежать мертвым грузом (что пока еще часто происходит в российских компаниях). Если же направить усилия на технологии и процессы, то не будет контактов между людьми и они начнут сопротивляться изменениям. Если раньше встречались примеры успешных процессов управления знаниями без применения информационных технологий, то сейчас без IT-решений не обойтись. Без их использования уже невозможно создать условия для сохранения и распространения явных, а также для передачи скрытых знаний. 2.4. Материальные и нематериальные активы организации Рассмотрим общую схему активов любой организации (рис. 2.2). Организация Материальные активы Нематериальные активы Явные знания Неявные знания Рис. 2.2. Схема активов организации Основные различия между нематериальными и материальными активами представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2 Основные различия между нематериальными и материальными активами Критерии Нематериальные активы Материальные активы Открытость Использование одним участником не мешает использованию другим Использование одним участником не дает возможности одновременного использования другим Амортизация Не изнашиваются, но обычно быстро устаревают Изнашиваются, могут устаревать быстро и медленно Стоимость передачи Трудно рассчитать (растет с увеличением доли неявного знания) Легко рассчитать (зависит от стоимости транспортировки и всего, что с этим связано) Права собственности Ограниченны (патентом, профессиональными тайнами, авторскими правами, торговым знаком и т.д.) и нередко расплывчаты Обычно понятны и четки Применение положений прав собственности Относительно трудно Относительно легко К нематериальным активам организации относятся: человеческий капитал — совокупность индивидуальных знаний, опыта, умений и навыков сотрудников организации и их способность к восприятию перемен; организационный капитал — внутренняя структура компании, состоящая из процессов, стратегий, концепций, патентов, методологий, баз данных, торговых секретов, брендов и т. д. Он включает интеллектуальную собственность организации (патенты, торговые марки, права копирования, сервисные марки и т. п.) и ее инфраструктуру. Организационный капитал компании не меняется при уходе сотрудников. В некоторых источниках социальный капитал отдельно не рассматривают, а его сущность относят к организационному капиталу; капитал отношений или клиентский капитал – включает в себя лояльность клиентов, их постоянство, способы продвижения товаров тем или иным клиентам и т.д. Выделяют также понятие интеллектуальный капитал организации, который включает в себя: человеческий капитал; организационный капитал; капитал отношений. На основе взаимодействия этих трех основных составляющих интеллектуального капитала выделяют семь основных стратегий управления знаниями.

Похожие:

	Учебно-методическое пособие по теории статистике для студентов направления... Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом»		Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине...
	Тазлова Римма Семеновна Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом»		День Культурная политика Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом»
	Тема: Непроизводственная сфера Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом»		Учебно-методическое пособие москва 2005 Одинцова В. П., Федоров И.... Одинцова В. П., Федоров И. В. Планы семинаров по курсу «Социальная психология» для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»:...
	Рабочая программа дисциплины сд. Ф. 2 Экономика и социология труда... Дисциплина «Экономика и социология труда» относится к циклу специальных дисциплин, изучается на третьем курсе студентами специальности...		Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление персоналом Учебно-методический комплекс «Конфликтология» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине по специальности...
	Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент... Учебно-методический комплекс «Теория организации» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...		Грязелечение и бальнотерапия курорта Абано Терме Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом»
	Учебно-методический комплекс Для специальностей 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Эстетика» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего...		Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Социология и психология управления» составлен в соответствии с требованиями Государственного...
	Вопросы для самостоятельного изучения Тема Дайте понятие «управление персоналом» Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине...		Основная образовательная программа (ооп) специальности 080505. 65 «Управление персоналом» Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (фгос впо) специальности «Управление...
	История развития санаторно-курортной системы Байкальского региона в 1875 1991 гг Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом»		Муниципальное учреждение Централизованная библиотечная система Центральная... Для студентов специальности 080507 «менеджмент организации»,080505 «управление персоналом»